Lui von Holleben

Lendo a autobiografia do tenista Andre Agassi me chamou a atenção a seguinte frase:

“Jogo pior quando enfrento oponentes mais fracos. Acho que passo para o nível deles. Não sei como manter o meu ritmo de jogo enquanto me ajusto ao adversário, pois é como ter de inspirar e expirar ao mesmo tempo. 

Contra adversários fortes, correspondo ao desafio. Contra adversários piores, eu travo, não deixo as coisas acontecerem”.

Isso me fez pensar no Onboarding (adaptação e primeiros dias) de pessoas novatas.

Quando a Cultura da empresa, quando os Valores são deixados de lado – ou seja, quando Cultura é apenas um quadro pendurado na parede, pode ser que a pessoa novata se adapte a:

->Atrasos e ao não respeito do tempo

->Fazer de qualquer jeito

->Modus operandi duvidoso dos que lá estão

Afinal, gosto da definição de Brian Ckesky do Airbnb: “Cultura é uma orientação comum para agir”

Por isso, além de uma Cultura forte, bem refletida, e que gere ações de longo prazo, também o Onboarding de pessoas novatas precisa ser cuidadosamente estruturado para que garantamos que se adaptem ao que é mais próximo do ideal. 

E assim escalamos pessoas boas.

Sabe aquela frase: “Todo mundo tem direito a defesa?”.

Ela se aplica no mundo de Startups da seguinte maneira: “Todo mundo tem direito a melhorar”, em casos de gap de competências envolvido.

Normalmente o “Yellow Card” é dado quando algum colaborador não cumpre os objetivos – metas esperadas num certo período de tempo.

Exemplo: O João não bate sua meta em Vendas há 2 meses.

Então o sugerido é marcar uma reunião líder-liderado, 1-1, para dar o “Yellow Card” que segue a seguinte lógica: “Você tem X período de tempo para bater a meta”.

Mas não para aí.

Além de jogar a bomba, é dever de um bom líder:

1-Perguntar se faz sentido lutar pela meta batida no próximo período de tempo alinhado;

2-Trazer ideias e alinhar exatamente um Plano de Ação claro para a meta ser batida neste período de tempo alinhado.

Ex: “Ok, João, vamos juntos! O plano é, fazeres X, Y, Z e vou te acompanhar da maneira X. Estamos alinhados?”

Gosto muito desse alinhamento pois muitas vezes j´á vi pessoas virarem o jogo; e das que não viraram e foram demitidas posteriormente – pelo menos ambas as partes podem falar: “Tentamos, mas não deu!”.

*Se a demissão não é por competência, mas sim cultural e ou por algum motivo grave, é claro que o Yellow Card pode não se aplicar – e sim uma demissão direta. Depende muito de cada caso.

**Se não é claro para colaboradores a dinâmica do Yellow Card por certo período de tempo sem a objetivos e-ou metas batidas, é algo que vale a pena pensar em comunicar, especialmente quando a Startup cresce, não pra botar medo, mas para entenderem que todos são substituíveis e que a Startup depende de metas batidas para crescer.

Até a próxima!