Lui von Holleben

Curti bastante este framework de Ryan Deiss, que compartilha conteúdo relevante sobre growth no Twitter. Adaptei levemente:

PASSO 1: ESCLAREÇA ANTES DE CULPAR

Quando os resultados não são entregues por um time ou pessoa, não pergunte: “Quem fez merda?” Pergunte: “Existe alguém diretamente responsável?”

Se não, esclareça quem deve assumir essa responsabilidade daqui para frente. Atualize a descrição do cargo. Redefina as expectativas. Siga em frente. Sem ressentimentos.

Se sim, respire. Ainda existe uma boa chance de que não tenha sido culpa da pessoa (mesmo que a responsabilidade fosse dela).

PASSO 2: A CONVERSA DE ACCOUNTABILITY

Se alguém claramente responsável deixou a situação escapar, tenha uma Conversa de Accountability:

“Ei, eu sei que os resultados não foram atingidos. Também sei que você se importa. Então vou assumir que essa falha é nossa, como líderes. Ou não deixamos as expectativas claras, ou não fornecemos os recursos necessários para que você tivesse sucesso. Vamos conversar sobre o que aconteceu para que isso não aconteça novamente.”

Isso ajuda a descobrir se o verdadeiro problema é carga de trabalho, habilidades ou falhas no processo.

Se existe uma falha genuína, corrija-a e redefina as expectativas. Se realmente foi culpa da pessoa, esse é o Strike 1.

PASSO 3: CONFIRME OS RECURSOS

2 problemas com a mesma pessoa? Pergunte novamente:

“Ela tinha tudo o que precisava para bater meta?”

Se não, dê a ela o que precisa.

Se sim, é hora de aumentar o nível de cobrança.

PASSO 4: PLANO DE MELHORIA DE PERFORMANCE (PIP)

Um PIP estabelece as melhorias específicas que o funcionário precisa fazer para permanecer no cargo:

• Expectativas claras — resultados específicos, mensuráveis e prazos.
• Período de avaliação — 30 a 90 dias, com acompanhamentos semanais.
• Compromisso do gestor e do funcionário — ambos assinam o PIP.

Um PIP não deve ser apenas uma burocracia antes da demissão.

Quando bem feito, é uma oportunidade de oferecer suporte adicional e começar de novo.

PASSO 5: DEIXE A PESSOA SAIR NOS PRÓPRIOS TERMOS

Quando a performance ainda não melhora, dê à pessoa a oportunidade de pedir demissão com dignidade.

Na Scalable, permitimos que membros do time se demitam antes de iniciar um PIP e ainda recebam a mesma verba rescisória que receberiam durante o PIP.

A maioria aceita. Eles sabem que estão falhando, e isso permite que saiam com dignidade.

Se não pedirem demissão e continuarem sem melhorar, a conversa é simples:

“Nós dois concordamos que estas coisas precisavam ser entregues para que você permanecesse nessa função. Elas não foram entregues, então precisamos seguir caminhos diferentes.” 🏔