A Cultura na Empresa, com Ana Rezende

Hoje o papo é com a Ana Rezende, uma referência quando o assunto são Pessoas. 

Tive a honra de trabalhar e trocar boas ideias com a Ana na época que estávamos na Resultados Digitais. (inclusive, entramos no mesmo dia, em março de 2015!).

Admiro muito o trabalho dela pois seus pontos positivos carregam algo muito especial: para mim, a Ana consegue trazer o dom maternal para sua profissão, através de paciência, visão e sendo uma excelente ouvinte (pontos esses, cruciais para alguém que entende profundamente de áreas de People/Recursos Humanos).

Conversei com a Ana sobre Cultura, ponto chave para qualquer empresa que queira crescer, na entrevista que vocês acompanham a seguir!

 

1-Ana, você teve experiências muito relevantes na carreira, tais como Embraco, Imaginarium, Resultados Digitais, e hoje toca com seu marido (Marcio Rezende) a Lidehra. Por que você escolheu trabalhar desenvolvendo pessoas ? Não é algo trabalhoso e cansativo demais?

É bem trabalhoso!

Eu gosto de estar em interação desde que me conheço por gente também desde cedo me senti intrigada em entender a forma como as pessoas são, reagem, se relacionam. Foi uma escolha meio óbvia fazer o curso de psicologia e já no 2º ano de faculdade (em 1999!) eu comecei a estagiar em RH e não saí mais. Eu acho lindo o processo de desenvolvimento, de aprendizagem, de superação. Vejo que é um privilégio poder acompanhar a jornada das pessoas e se possível, contribuir.

Eu vejo muitas empresas assumindo o papel de ser um terreno fértil para o desenvolvimento de seus colaboradores, incentivam, estruturam, acompanham e reconhecem avanços do time! Como não querer fazer parte disso?

 

2-Cultura é algo muito importante para as empresas. Para uma empresa que não tem clareza sobre sua cultura, existe um be-a-bá para a definição? Que dicas você daria?
1º – Ter clareza do norte, propósito/proposta de valor/metas da empresa;
2º – Principalmente em empresas até 50 colaboradores, é importante ter consciência de quais são os valores e crenças do dono/CEO/Founder da empresa;
3º – Fazer um match entre os valores e crenças existentes no principal líder e os resultados que a empresa busca para chegarmos em quais serão os comportamentos que devem ser reconhecidos no time e que levarão a empresa para o destino.

O processo não precisa (e nem deve) ser solitário, apenas com base no que o líder principal percebe/pensa/sente. O time é bem vindo na co-criação, na troca de insights mas devemos sempre ter em mente que para a cultura ser sustentável, ela precisa ser alinhada com o que o “cabeça” da organização é (talentos e gaps) para que ela seja vivida de forma consistente.

 

3-Você já viu alguma empresa mudar os seus valores, devido ao crescimento? Os valores de uma empresa são realmente imutáveis?
Eu penso na cultura organizacional como se ela fosse uma pessoa: tem crenças, valores, comportamentos, sentimentos, regras de funcionamento, ambiguidades, qualidades, defeitos. Se as pessoas mudam, amadurecem, as empresas também passam por este processo. Entretanto, mudança nos valores é mais raro, faz parte da essência. Acho mais provável mudar os valores quando há alteração significativa na liderança da empresa, e menos em função do crescimento.

Quando eu estava na Embraco fui testemunha de uma mudança nos valores da empresa quando ela foi comprada pela Whirlpool e recebeu um novo presidente. A empresa passou a estar ainda mais atenta aos resultados, à eficiência operacional e, valores como objetividade, meritocracia, competitividade passaram a fazer parte da rotina criando necessidade de ajustes em praticamente todos os processos de gestão de pessoas.

Percebo que as empresas estão cada vez menos investindo em elencar seus valores. Estão se dedicando mais em definir o propósito, o norte e os comportamentos que contribuirão (manifesto de cultura/culture code).

 

4-Qual o papel a área de Pessoas/Recursos Humanos tem para auxiliar todas as áreas a viverem a Cultura da empresa? Como?
Primeiramente é ser uma referência nos comportamentos presentes na Cultura. As pessoas precisam de modelo! A cultura é invisível, as pessoas a percebem através dos comportamentos e comunicações. RH precisa ser role model.

Todos os processos de gestão de pessoas devem ser feito para incentivar os comportamentos definidos como adequados pela cultura, seja nos processos de Get, Grow, Keep ou Let Go. RH não pode permitir que pessoas desalinhadas com a cultura sejam contratadas ou reconhecidas. Deve traçar e/ou apoiar ações que acelerem o desenvolvimento dos comportamentos presentes no manifesto de cultura. E ajudar a empresa a definir rituais que fortaleçam a vivência da cultura.

 

5-Com a sua experiência você deve ter alguns exemplos positivos de empresas que vivem seus valores e sua cultura de uma maneira interessante. Você poderia citar alguns cases?
Acredito que a AMBEV seja o case mais clássico. Difícil imaginar uma pessoa que não conheça o “jeito AMBEV de ser”, extremamente focado em resultados e meritocracia. Eu gosto de falar deste case pois vejo muitas pessoas criticando a cultura AMBEV e outras amando esta mesma cultura. Não existe cultura certa ou errada, existe a cultura que mais vai contribuir para que a empresa chegue aonde almeja, e, existem profissionais que vão se identificar ou não com esta cultura.

Poderia citar também Netflix, Google, Resultados Digitais, Nucont e etc… mas escolhi falar de uma empresa ainda pouco conhecida, infelizmente para quem ainda não a conhece, a SumOne. A empresa vive o propósito de se reinventar em busca de crescimento e desenvolvimento (seu, dos SumOners, clientes…) e desafia seu RH e líderes a questionarem e ajustarem as ferramentas, processos e programas “padrão” de desenvolvimento de pessoas para viverem intensamente seu propósito. Empresa tem muita clareza de quais são os comportamentos a serem reconhecidos (Level Up, Brave, Human, Owner), quais são os comportamentos não tolerados e cumprem consistentemente política de consequência. A sua cultura é fortemente percebida por quem interage com ela mesmo estando “de fora” da empresa. O foco da SumOne não é resultado per se, mas sua consistência e agilidade nas correções de rotas de seus colaboradores, tem feito com que eles estejam voando.

Muito legal, né? Se quiser entrar em contato com a Ana e com o pessoal da Lidehra, seguem abaixo:

Linkedin: www.linkedin.com/in/anacarolinavrezende

Email: [email protected]

Site: www.lidehra.com.br

 

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