Categoria: Startups

O entrevistado da vez é Rui Aviz, Head de Inside Sales (Vendas) na Meetime.

Quando o assunto são Vendas, com certeza ele é uma referência e um cara que desponta cada vez mais seja pelo perfil empreendedor, interessado em aprender que sempre demonstra; seja por ajudar a tocar uma startup que é especialista em… Vendas!

Foi um papo muito legal que espero ser proveitoso para vocês também 🙂

1-Como foi sua trajetória em Vendas até chegar a Direção de Inside Sales na Meetime?

Me formei em Engenharia e após fazer alguns estágios em grandes indústrias, eu percebi que isso não me levaria no caminho que eu queria. Aí entrei no mundo das startups!

Fui sócio de uma Software House em Balneário Camboriú/SC, mas falhei nos dois principais projetos que eu tentei lançar. No meio disso, aprendi bastante sobre como NÃO começar uma startup e um pouco mais sobre Lean Startup (Startup Enxuta) nesse período.

Fui ao RD Summit em 2015 e encontrei o Diego Wagner, que também era de Brusque/SC. Após bater um papo com ele, descobri que estava procurando alguém para tocar a área comercial da Meetime!

Mesmo sem experiência em Vendas, meu perfil empreendedor foi o diferencial (exatamente o que o Mark Roberge comenta no livro dele): o primeiro vendedor precisa empreender o processo de vendas.

Além disso, eu também pegava muito feedback dos leads para entender perfeitamente “Por que o lead não está fechando?” e trazia esse feedback para o time de Produto, ajudando a empresa a evoluir.

Já que somos focados em Vendas, devorei livros de vendas, estudava muito, conversava com pessoas sobre vendas, como uma “esponja” que precisava aprender muito!

E sigo aprendendo…

2-Acompanhar vendedores não é das tarefas mais fáceis. Que reuniões você costuma fazer com seu time de Vendas?

Faço 3 reuniões semanais com meu time aqui na Meetime:

1.Forecast: uma reunião que acontece no início da semana para garantir que estamos seguindo a meta.

Uma reunião de Forecast precisa ser agendada de acordo com o ciclo de vendas. Já que o nosso ciclo é de 20 a 30 dias, a nossa é semanal.

É importante deixar claro o que é esperado de todo mundo na reunião, por ex: “X oportunidades para cair essa semana / próximos passos / o que pode impedir de fechar”, e garantir que esses deals caiam na semana.

2.1-1: é o clássico coaching individual em que discutimos sobre carreira / review de Pipeline / feedback de uma call, etc.

1h por semana para um papo sincero entre eu e o vendedor. (mais detalhes na pergunta 3!)

3.Bootcamp: acontece toda a sexta a tarde, dura 1h e é feita em grupo.

Se você quer evoluir o time, é importante dar tempo para o vendedor evoluir.

Essa ideia surgiu de um workshop que vimos do Jaaco van der Kooij (do Winning By Design) onde ele fala que 4 + 1 é maior que 5, ou seja, 4 dias vendendo e 1 dia praticando dava mais resultado que 5 dias vendendo.

O engraçado dessa reunião é pensar: “REALMENTE não podemos vender nesse período? Nem com uma call agendada? Nem com um fechamento à fazer?”. A resposta é não! Este é o momento do treinamento.

3-Como são estruturados os 1-1’s com seus vendedores?

Eu normalmente trato o 1-1 como um diagnóstico, feito por perguntas.

Para começar, pergunto que pontos o vendedor quer incluir no 1-1 que estamos iniciando.

E o grande ponto é definir um foco de trabalho para a próxima semana, traçando um avanço esperado até a próxima reunião!

Exemplo: melhorar a forma de fazer perguntas abertas na venda a partir de um certo número.

O próximo 1-1 inicia exatamente nesse ponto para medirmos a evolução a partir da última reunião feita.

4-Já que a Meetime tem um produto que auxilia nas Vendas, a responsabilidade sobre vender mais e melhor, cresce? Como vocês equilibram as expectativas para alcançar os resultados?

Sim, a responsabilidade aumenta.

O Marketing da Resultados Digitais precisa ser exemplar, assim como o vendedor da Meetime precisa ser especialista em vendas, e por isso somos bastante seletivos no recrutamento e na evolução constante.

Não à toa, no prêmio Vendas B2B Awards, tivemos um Vendedor e um SDR entre os Top 5 do Brasil, mas mais que tudo, o que nos deixa satisfeito é o feedback dos clientes sobre a abordagem que temos.

Mas pra mim o mais importante é colocar o foco do vendedor no processo e na qualidade das atividades que ele faz no dia a dia: todo mundo tem ou já teve um mês fraco. O que a gente não aceita é uma abordagem não consultiva, ou seja, prezamos pela qualidade!

5-Se você pudesse dar três dicas para quem está se tornando líder em Vendas agora, que dicas daria?

Nesse curto período de três anos vendendo e liderando Vendas na Meetime, minhas três dicas seriam:

1.O líder de Vendas é que trabalha pro time, e não o contrário. O líder tem que estar presente, ouvindo e pronto para ajudar;

2.Não supor as coisas. É importante ouvir exatamente o que o cliente falou, ouvir as calls gravadas, etc. Essa é a melhor forma de saber como ajudar a melhorar os pontos fracos;

3.Não temos controle sobre os resultados. Precisamos quebrar os resultados em pequenas ações e garantir que elas estejam sendo feitas. Cobrar só o resultado e não o caminho, para mim não é liderança.

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Seguem os contatos do mestre Rui Aviz, para os que desejarem se aprofundar e entrar em contato:

Linkedin: www.linkedin.com/in/ruiaviz/

Email: [email protected]

O artigo de hoje foi escrito para o blog “Estude Vendas”.

Segue o link: https://estudevendas.com.br/gestor-de-vendas/

Boa leitura!

Um dos maiores equívocos de empreendedores de tecnologia no Brasi B2B, é acreditar que seu produto é tão “simples, bom, intuitivo” que o produto se auto-vende, à nível de expansão médio-longo prazo.

O vendedor serve, além de outras coisas, para:

a) Ajudar os clientes a realizarem seus processos de COMPRA!;

b) Criar uma proposta de valor para os clientes.

Claro, uma startup até pode adquirir um número razoável de clientes, ou poucos mas qualificados no início: ok! Mas para sonhar mais alto, é impossível não falar em Vendas.

Sendo assim, o Vendedor, na prática, acelera fechamentos, fazendo o cliente entender 3 pontos:

1-Por que ele deveria comprar?

2-Por que comprar da sua empresa?

3-Por que comprar agora?

Juntando isso com um time que é equipado com recursos voltados ao cliente, como Customer Success e Suporte Técnico, a startup pode voar longe.

Bons produtos em startups que querem crescer de forma escalável não se vendem, mas bons vendedores vendem bons produtos.

Esses dias tive um insight simples que fez bastante sentido para Processos Seletivos.

Cada pessoa passa por diferentes momentos na carreira. Lembro bem de alguns momentos que passei:

-Durante a faculdade: perdido e sem saber o que faria de bom no curso de Comunicação Social
-Após a faculdade: sentindo a impotência de estar no mercado de trabalho, sem saber o que fazia de melhor e sem um mentor para auxiliar
-Nas primeiras empresas que trabalhei: conseguindo diferenciar aonde mais colaborava, e entregava resultado
-Entrando no mundo de startups: entendendo tudo do zero, criando, testando, errando, otimizando, melhorando
-Me colocando como referência no mundo de startups: arriscando, estruturando e entregando resultados palpáveis para a empresa

Na sua linha do tempo, você conseguiria resumir os momentos que passou?

Pois, defendo que todo o recrutador deve saber exatamente qual o momento daquela vaga. Ou, explicando melhor: aquela cadeira à disposição precisa estar encaixada em algum dos seguintes momentos:

Você pode estar pensando: “É mais fácil segmentar por Junior / Pleno / Senior!”. Mas eu, que trabalho em uma startup que acompanha mais de 350 processos seletivos por mês, afirmo: o Senior de um lugar, não necessariamente é o Senior de outro. Isso depende de muitos fatores (não só salariais!).

Me aprofundo a seguir em cada um dos tipos:

a) STARTER

-Esse é o jovem cheio de vontade (ex: alguém recém saído da faculdade)
-Possui mais potencial do que excelência, ou seja, não tem “bagagem”, mas tem uma “mala pronta para ser preenchida”
-Precisa de uma boa liderança, que esteja verdadeiramente preocupada com sua evolução
-Sim, tem gente que permanece como Starter por anos a fio e não atinge a próxima etapa (por diversos fatores)

b) HIGH PERFORMER

-Esse tipo junta potencial com excelência (ex: um profissional de Inbound Marketing com 2 anos de carreira que implementou isso do zero em uma startup, de forma proativa)
-Bate suas metas e atinge os resultados
-Gosta de estudar e aprender
-Já que estamos falando do mundo de startups e tecnologia, pode ser que ele seja referência e tenha propriedade no que fala com apenas 1 ou 2 anos no mercado
-Como uma “esponja”, tem uma curva de aprendizado acelerada e não se contenta com pouco
-Pode ter perfil de líder, ou não (e muitas empresas erram aqui: acham que todo Hig Performer precisa ser líder automaticamente)

c) DECLINING

-Já este, é uma versão “Old School” da vaga em questão (ex: um vendedor de varejo para uma vaga de Inside Sales)
-Se define como Declining pois sua posição de costume está entrando em baixa, mas não exatamente pois é incompetente ou algo do gênero
-Tem excelência, competências interessantes a serem desenvolvidas, mas precisa se adaptar às novidades da rotina da vaga
-Pode ser uma grata surpresa que eleva o time a um nível diferente, ou alguém que nunca se adaptará à nova realidade por ter vícios de mercado, possivelmente (como no exemplo acima: ter que realizar gestão de carteira num CRM)

d) OUTSIDER

-O Outsider é um tipo que atua fora da área da vaga (ex: um biólogo que gosta de Customer Success e resolveu aplicar na vaga)
-Muitas vezes, na preocupação com o mercado de trabalho; com uma possível crise; ou por causa de uma mudança de cidade ou em família, decidiu mudar de vida
-Pouco sabe ou pouco tem noção do que realmente a vaga faz no dia a dia, por isso é preciso deixar exatamente alinhada a rotina
-Assim como o Declining, tanto pode ser uma grata surpresa como pode ter dificuldade em acompanhar o ritmo da vaga e da empresa

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Creio firmemente que empresas saudáveis que desejam ter uma contratação assertiva precisam realizar uma simples pergunta:

“Estamos procurando um candidato Starter; High Performer; Declining; Outsider? Por que?”

E a partir disso ao realizar a busca ativa e/ou receber os currículos as coisas vão ficar mais claras tanto para os “não’s” quanto para o “sim” com relação a competências; a salário; e a outros pontos essenciais.