Esses dias tive um insight simples que fez bastante sentido para Processos Seletivos.
Cada pessoa passa por diferentes momentos na carreira. Lembro bem de alguns momentos que passei:
-Durante a faculdade: perdido e sem saber o que faria de bom no curso de Comunicação Social
-Após a faculdade: sentindo a impotência de estar no mercado de trabalho, sem saber o que fazia de melhor e sem um mentor para auxiliar
-Nas primeiras empresas que trabalhei: conseguindo diferenciar aonde mais colaborava, e entregava resultado
-Entrando no mundo de startups: entendendo tudo do zero, criando, testando, errando, otimizando, melhorando
-Me colocando como referência no mundo de startups: arriscando, estruturando e entregando resultados palpáveis para a empresa
Na sua linha do tempo, você conseguiria resumir os momentos que passou?
Pois, defendo que todo o recrutador deve saber exatamente qual o momento daquela vaga. Ou, explicando melhor: aquela cadeira à disposição precisa estar encaixada em algum dos seguintes momentos:
Você pode estar pensando: “É mais fácil segmentar por Junior / Pleno / Senior!”. Mas eu, que trabalho em uma startup que acompanha mais de 350 processos seletivos por mês, afirmo: o Senior de um lugar, não necessariamente é o Senior de outro. Isso depende de muitos fatores (não só salariais!).
Me aprofundo a seguir em cada um dos tipos:
a) STARTER
-Esse é o jovem cheio de vontade (ex: alguém recém saído da faculdade)
-Possui mais potencial do que excelência, ou seja, não tem “bagagem”, mas tem uma “mala pronta para ser preenchida”
-Precisa de uma boa liderança, que esteja verdadeiramente preocupada com sua evolução
-Sim, tem gente que permanece como Starter por anos a fio e não atinge a próxima etapa (por diversos fatores)
b) HIGH PERFORMER
-Esse tipo junta potencial com excelência (ex: um profissional de Inbound Marketing com 2 anos de carreira que implementou isso do zero em uma startup, de forma proativa)
-Bate suas metas e atinge os resultados
-Gosta de estudar e aprender
-Já que estamos falando do mundo de startups e tecnologia, pode ser que ele seja referência e tenha propriedade no que fala com apenas 1 ou 2 anos no mercado
-Como uma “esponja”, tem uma curva de aprendizado acelerada e não se contenta com pouco
-Pode ter perfil de líder, ou não (e muitas empresas erram aqui: acham que todo Hig Performer precisa ser líder automaticamente)
c) DECLINING
-Já este, é uma versão “Old School” da vaga em questão (ex: um vendedor de varejo para uma vaga de Inside Sales)
-Se define como Declining pois sua posição de costume está entrando em baixa, mas não exatamente pois é incompetente ou algo do gênero
-Tem excelência, competências interessantes a serem desenvolvidas, mas precisa se adaptar às novidades da rotina da vaga
-Pode ser uma grata surpresa que eleva o time a um nível diferente, ou alguém que nunca se adaptará à nova realidade por ter vícios de mercado, possivelmente (como no exemplo acima: ter que realizar gestão de carteira num CRM)
d) OUTSIDER
-O Outsider é um tipo que atua fora da área da vaga (ex: um biólogo que gosta de Customer Success e resolveu aplicar na vaga)
-Muitas vezes, na preocupação com o mercado de trabalho; com uma possível crise; ou por causa de uma mudança de cidade ou em família, decidiu mudar de vida
-Pouco sabe ou pouco tem noção do que realmente a vaga faz no dia a dia, por isso é preciso deixar exatamente alinhada a rotina
-Assim como o Declining, tanto pode ser uma grata surpresa como pode ter dificuldade em acompanhar o ritmo da vaga e da empresa
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Creio firmemente que empresas saudáveis que desejam ter uma contratação assertiva precisam realizar uma simples pergunta:
“Estamos procurando um candidato Starter; High Performer; Declining; Outsider? Por que?”
E a partir disso ao realizar a busca ativa e/ou receber os currículos as coisas vão ficar mais claras tanto para os “não’s” quanto para o “sim” com relação a competências; a salário; e a outros pontos essenciais.