Os 4 tipos de candidatos para uma startup

Esses dias tive um insight simples que fez bastante sentido para Processos Seletivos.

Cada pessoa passa por diferentes momentos na carreira. Lembro bem de alguns momentos que passei:

-Durante a faculdade: perdido e sem saber o que faria de bom no curso de Comunicação Social
-Após a faculdade: sentindo a impotência de estar no mercado de trabalho, sem saber o que fazia de melhor e sem um mentor para auxiliar
-Nas primeiras empresas que trabalhei: conseguindo diferenciar aonde mais colaborava, e entregava resultado
-Entrando no mundo de startups: entendendo tudo do zero, criando, testando, errando, otimizando, melhorando
-Me colocando como referência no mundo de startups: arriscando, estruturando e entregando resultados palpáveis para a empresa

Na sua linha do tempo, você conseguiria resumir os momentos que passou?

Pois, defendo que todo o recrutador deve saber exatamente qual o momento daquela vaga. Ou, explicando melhor: aquela cadeira à disposição precisa estar encaixada em algum dos seguintes momentos:

Você pode estar pensando: “É mais fácil segmentar por Junior / Pleno / Senior!”. Mas eu, que trabalho em uma startup que acompanha mais de 350 processos seletivos por mês, afirmo: o Senior de um lugar, não necessariamente é o Senior de outro. Isso depende de muitos fatores (não só salariais!).

Me aprofundo a seguir em cada um dos tipos:

a) STARTER

-Esse é o jovem cheio de vontade (ex: alguém recém saído da faculdade)
-Possui mais potencial do que excelência, ou seja, não tem “bagagem”, mas tem uma “mala pronta para ser preenchida”
-Precisa de uma boa liderança, que esteja verdadeiramente preocupada com sua evolução
-Sim, tem gente que permanece como Starter por anos a fio e não atinge a próxima etapa (por diversos fatores)

b) HIGH PERFORMER

-Esse tipo junta potencial com excelência (ex: um profissional de Inbound Marketing com 2 anos de carreira que implementou isso do zero em uma startup, de forma proativa)
-Bate suas metas e atinge os resultados
-Gosta de estudar e aprender
-Já que estamos falando do mundo de startups e tecnologia, pode ser que ele seja referência e tenha propriedade no que fala com apenas 1 ou 2 anos no mercado
-Como uma “esponja”, tem uma curva de aprendizado acelerada e não se contenta com pouco
-Pode ter perfil de líder, ou não (e muitas empresas erram aqui: acham que todo Hig Performer precisa ser líder automaticamente)

c) DECLINING

-Já este, é uma versão “Old School” da vaga em questão (ex: um vendedor de varejo para uma vaga de Inside Sales)
-Se define como Declining pois sua posição de costume está entrando em baixa, mas não exatamente pois é incompetente ou algo do gênero
-Tem excelência, competências interessantes a serem desenvolvidas, mas precisa se adaptar às novidades da rotina da vaga
-Pode ser uma grata surpresa que eleva o time a um nível diferente, ou alguém que nunca se adaptará à nova realidade por ter vícios de mercado, possivelmente (como no exemplo acima: ter que realizar gestão de carteira num CRM)

d) OUTSIDER

-O Outsider é um tipo que atua fora da área da vaga (ex: um biólogo que gosta de Customer Success e resolveu aplicar na vaga)
-Muitas vezes, na preocupação com o mercado de trabalho; com uma possível crise; ou por causa de uma mudança de cidade ou em família, decidiu mudar de vida
-Pouco sabe ou pouco tem noção do que realmente a vaga faz no dia a dia, por isso é preciso deixar exatamente alinhada a rotina
-Assim como o Declining, tanto pode ser uma grata surpresa como pode ter dificuldade em acompanhar o ritmo da vaga e da empresa

Creio firmemente que empresas saudáveis que desejam ter uma contratação assertiva precisam realizar uma simples pergunta:

“Estamos procurando um candidato Starter; High Performer; Declining; Outsider? Por que?”

E a partir disso ao realizar a busca ativa e/ou receber os currículos as coisas vão ficar mais claras tanto para os “não’s” quanto para o “sim” com relação a competências; a salário; e a outros pontos essenciais.

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