Há tempos penso neste artigo mas nunca tinha parado para escrever.
1-Quick intro
Por muito tempo em Startups e empresas Tech ficamos viciados em Lideranças “People Manager”: pessoas que lideravam times focados em reuniões e rituais como 1-1s; Forecasts; Weeklys; Standup meetings; e afins, muitas vezes não conseguindo atrelar isso a Outputs (resultados) claros.
Acho tudo isso ótimo e toco maioria desses rituais com meus liderados até hoje!
Leia: https://lui-blog.com/carreira/as-5-rotinas-de-um-lider/
Mas tendo a concordar com o pessoal da Brex (vendidas por ~5,5 bi de dólar) e com Bryan Chesky (CEO do Airbnb) quando falam que lideranças “People Manager” e com “muitos 1-1s na agenda” ficam no passado e dão lugar a menos camadas de middle management e mais lideranças “Output Manager” – um líder que foca em resultados e usa o time para isto, e não um líder de pessoas que por acaso tem que entregar resultados.
Leia mais: https://lui-blog.com/carreira/lideres-com-muitos-1-1s-nao-vao-sobreviver-brian-chesky/
https://lui-blog.com/carreira/como-a-brex-eliminou-as-liderancas-people-manager-pedro-franceschi/
2-Como desenvolvimento de pessoas foi até hoje: colaborador reativo
A meu ver, o Desenvolvimento de pessoas foi muito parecido com liderados clamando:
- Me traga mais clareza (job description; descrição de cada senioridade da job)
- Me mostre o caminho exato de como e quando crescer
- Cadê o Plano de Carreira?
- Me mostre o caminho para ser promovido e ganhar aumento
- Faça 1-1s comigo
- Rode PDI comigo e me traga conteúdos-ações para desenvolvimento
Uma visão mais reativa onde o liderado ESPERA a empresa ou o líder dar a mão e fazer a pessoa ir do “A” -> “B”.
Tanto que as top reclamações que já vi em Glassdoor e Pesquisas de Clima alheias são neste sentido de “não é claro como crescer” e afins.
Outra problemática: PDIs que vi iniciarem mas não terem acabativa – porque muitas vezes realmente não há como concluir, pelas complexidades do dia a dia, ou porque é muito difícil definir “isso foi o ponto final deste PDI”.
3-Como vejo desenvolvimento de pessoas daqui pra frente
Com AI e vivendo a era da Eficiência (fazer mais com menos), vejo que muitas coisas mudam, tais como:
3.1-Descrições de Job por Senioridade mudam com muito mais frequência
- ex: aqui na Ask, demorávamos 1h-2h para investigar histórico do cliente para preparar uma reunião e hoje isso leva 1min com uma IA conversacional interna integrada com todas as ferramentas e infos sobre o cliente -> o que faço com esse tempo que sobrou?
Em 2026, afirmo que é difícil ‘manter’ uma descrição de job por mais de 3 ou 6 meses. Trazer isso em um PDF estático já não serve mais pois as jobs estão mudando a medida que a velocidade do que é feito mudam também. Se um liderado vê “para ser Senior preciso fazer e melhorar X, Y, Z…” talvez isso já não seja mais verdade em um curto espaço de tempo.
- A job de ISMs aqui da empresa nada tem a ver com a mesma função de 1 ano atrás, isso é um fato.
3.2-Pessoas “Builder” ganham muito mais relevância
Tanto nos artigos da Brex e Chesky já citados acima, quanto na palestra da Monica da Lovable no Saastr, é muito claro que o perfil CONSTRUTOR, ou seja Builder, é o novo perfil de performer nas empresas.
Ser Builder é não esperar o time de Dados, BI, Ops para criar visões, sistemas, cohorts, gráficos ou maneiras mais úteis de gerir o time.
Com vibe coding e AI tudo fica muito mais fácil e o gestor menos “exatas” possível é apto a agora construir também, sem esperar.
Não ter clareza de um dado core do seu time agora é culpa sua, e não de terceiros. Ir atrás, aprender, botar a mão na massa é o jogo.
- ex: um amigo com anos de carreira estava completamente fora da corrida de AI, quando falou que parou 2 semanas para testar ferramentas, acessar o Youtube, e conseguiu virar a chave
Como diria a Monica do Lovable:
“Não estamos falando de um CSM, e sim um Builder que por acaso está sentado em CS”
Por que eu trouxe tudo isso? O Builder por si só é uma pessoa proativa e que pede licença ao invés de pedir permissão. E aí que mora a coisa: o Builder não espera o momento mágico do PDI com X pontos para serem desenvolvidos ou melhorados e suas maneiras. Ele simplesmente constrói e faz.
3.3 Os Juniors tem poder
No meio disso você pode pensar: “Só Seniores podem ser Builders!” – pelo contrário.
No Saastr o Head de Produto da Atlassian comentou que os Juniors são AI Native e muitos já vem com uma escala de adoção de AI muito mais alta e com curva de rampeamento muito maior.
Leia: https://lui-blog.com/carreira/o-poder-dos-juniors-com-ai-saastr/
O jogo da carreira está muito mais democrático. Seniors precisam pegar o que tem de bom (know how; anos de mercado; experts no que fazem) e misturar com o seu lado construtor e com uma visão diferente das coisas. Esses continuarão bem pagos e valorizados.
3.4 Feedbacks diretos e simplificados
De qualquer forma, nunca irei contra as “Conversas Difíceis” (Radical Candor) de Kim Scott.
Leia: https://lui-blog.com/livros/empatia-assertiva-kim-scott-frases-de-livros/
Gosto de levar em 1-1s (45 em 45 dias) o famoso: QUE BOM… QUE TAL… FLAG (cada feedback com 1 exemplo claro atrelado)
🟢 QUE BOM…
Metas batidas: você bateu as metas dos últimos 2 meses e seu número de atividades dobrou. -> e detalhar mais
🟡 QUE TAL…
Comportamento: sinto que você se fechou demais e poderia ajudar mais o time, tipo o novato que chegou essa semana. Conto contigo para blablabla
🔴 FLAG…
Você se atrasou para call com 2 clientes no mês – isso é inadmissível! Blablabla
Se pularmos esse tipo de ação, vamos deixar a pessoa liderada perdida – só acho que o fato de dar feedbacks não precisa ser uma parada fenomenal semestral cheio de links e coisas complexas. É mais toque de caixa do que isso na minha visão, e por isso que curto esse modelo e rodo há anos.
Também peço de 2 em 2 meses o QUE BOM… QUE TAL… dos meus liderados para mim! Senão fica numa via só, e o líder não ganha feedback nunca.
4-Conclusão
A Lovable pergunta nos processos seletivos: “O que você CONSTRUIU com AI?” e pede pra pessoa compartilhar a tela e mostrar.
O crescimento em uma empresa em 2026 está muito mais relacionado a:
- O que a pessoa construiu? (dashs, automações, playbooks)
- Como entregou suas metas?
- Como ajudou a chegarmos a versões melhores do que temos? (processos, ferramentas, automações)
- Como se comportou?
Com certeza essa pessoa por si só vai ganhar a promoção, vai virar líder, vai ser braço direito, vai liderar projetos impactantes, vai ser lembrada.
Portanto, na minha visão, crescer e se desenvolver na empresa hoje depende muito mais da proatividade da pessoa do que da formalização de um PDI.
Concorda?
Até! 🏔
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