Essa pergunta vale ouro.
Certa vez, através de um grande amigo, consegui entender isso mais a fundo a partir de 3 pontos, que valem muito ao menos para o mercado de startups e scale-ups, e talvez seja mais focado a vagas mais senior:
1-Mapear empresas a partir da rodada de investimento que vivem
A startup passou por uma aceleração? Passou pelo seed? Se prepara pelo Series A? Fechou o Series B ou C? Está andando com recursos próprios, em bootstrap, ou vive outro momento? Isso muda tudo, literalmente.
É muito diferente hoje entrar em uma startup pré-seed, como uma startup nova recém acelerada que está provando mercado do que entrar em uma startup que passou por Series C, por exemplo.
Mas como saber em qual rodada de investimento se encontra uma startup, se foi incorporada, está em oferta pública, etc?
Simples: entre no CrunchBase e pesquise.
Exemplos:
Resultados Digitais
Neoway
Decora
2-Analisar a qualidade dos sócios e dos investidores do board
Afinal, quem são os sócios? Qual nível de conhecimento têm de mercado, em liderança, e de outros pontos que podem ser cruciais para você?
Já vi casos em que um dos investidores não conhecia nada de tecnologia, no investimento anjo, e isso travava muitas ações – eram duas línguas diferentes.
Outro casos, esses de sucesso, de investidores dos melhores e mais relevantes fundos do Brasil e de fora que contam com pessoas que já passaram por tudo e mais um pouco quando o assunto é escalar uma startup.
Isso influencia e muito o crescimento de uma startup. Liderança e board fraco: sinal amarelo.
3-Avaliar números, métricas e resultados
Vá a fundo nos números dessa startup.
O Marketing gera leads, ou como trabalham a geração de demanda? Como andam as vendas? Os clientes voltam a comprar mais ou permanecem na base?
Pular essa parte é mascarar o processo seletivo e sair do mundo dos dados realistas para o mundo do achismo.
Claro, existem casos e casos.
Se você está sendo contratado para Head de Vendas de uma startup que assumiu estar em uma fase ruim, isso já é alinhado anteriormente e sua missão é alinhada desde o começo.
De qualquer forma, cuidado com as “surpresas”. Transparência em primeiro lugar – da startup e do candidato!
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Legais os 3 pontos né?
Para colaborar melhor, também envio algumas perguntas feitas por uma grande referência quando o assunto são pessoas e recursos humanos no Brasil, o Ricardo Basaglia, hoje diretor na Michael Page.
Vale a pena segui-lo no Instagram: @ricbasaglia, pois essas perguntas foram tiradas dos Stories dele.
O que você espera para sua carreira?
a) Técnico Especialista
b) Gestor
Momento de empresa para trabalhar?
a) Startup
b) Estrutura consolidada
Modelo de gestão
a) Executivo de mercado
b) Familiar
Atuação
a) Global
b) Brasil
Ambiente
a) Competição
b) Colaboração
Trabalho
a) Remoto
b) Presencial
Maior parte da remuneração deve ser
a) Fixa
b) Variável
Ambiente
a) Estável
b) Sempre desafiador
Ser o mais experiente ou o menos experiente da equipe?
a) Mais experiente
b) Menos experiente
Responsável pelo desenvolvimento do colaborador?
a) Empresa
b) O próprio colaborador
Dia a dia no trabalho?
a) Dinâmico
b) Previsível
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Mesmo para quem está com mais pressa e urgência para arranjar uma nova oportunidade, pensar, avaliar, e dar um “sim” com certeza é algo que pode ser muito valioso a curto, médio e longo prazo.
Qual dica você teria para alguém que está considerando ou procurando uma nova oportunidade?
Até a próxima!
